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摘要: 暴力裁员中的老板、HR:我们也要活下去。

图片来源@全景视觉

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注:本文来自于IT时报(ID:vittimes),作者:孙妍 潘少颖 郝俊慧 李蕴坤,编辑:挨踢妹,经授权发布。

离2020年,还有1个月。

但有人年关难过。

网易游戏前员工发表的长文《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司,我在网易亲身经历的噩梦!》,撕开了职场温情脉脉的面纱。

在这场“裁员风波”中,人们看不到企业对员工的人文关怀,只有赤裸裸的算计和套路。人们无法理解,为何一家单季度营收146亿元的互联网巨头,会连正常的裁员赔偿都不愿支付。

风波中背锅的还有HR(人力资源)。不久前,一名华为HR 5000字长文控诉HR部门人浮于事,苛刻研发人员,而网易事件中,HR更是成为不顾员工“生死”的冷血动物。但,真的是HR个人行为吗?

这个冬天,我们采访了数位被裁者、担忧被裁者、创业者、HR,听听他们的“过冬故事”。

01、被裁者:好好上着班,突然被裁员

口述者:荣森(化名)

身份:网贷平台运营人员

曾几何时,网贷行业有许多非常有诱惑力的标签,多金、工资翻番、年薪百万……很多传统金融机构从业者削尖了脑袋想钻进来。一年多前,我也加入了这个行业,当时,我还是比较看好这个行业前景的。

转折发生在去年的一波雷潮之后……

给30天带薪假期,走人

从去年底开始,网贷平台裁员的消息一波未平一波又起,虽然有些传言言过其实,但并非空穴来风,虽然我所在的平台看似还在正常运营。

让我特别意外的是,第一轮裁员来得如此之快,就在三个月前,公司突然宣布进行第一轮裁员,一下子裁员将近30%,主要是前端条线,比如推广人员,还有一些无实际产出的创新业务部门也被直接砍掉。虽然我不在被裁的行列,但我清楚地记得那次裁员是“迅雷不及掩耳之势”,很多在裁员名单中的同事被临时叫去谈话,当时给的补偿方案在现在看来有点不可思议——30天带薪假期,实际上就是一个月的基本工资。

由于很多同事都是年轻员工,没有经历过裁员,一点思想准备也没有,面对这种状况,很多人都懵了,完全没有反应过来该如何应对。突然被要求尽快离开,虽然30天带薪假期的补偿很残忍,但大家都不知道该怎么办,除了接受这个条件。

很多员工都签了协议,上午谈好、签好协议,下午他们就离开了,有一种很悲怆的感觉。或许前一天他们还在与客户沟通贷款需求,一觉醒来发现这一切已经与他无关。我也是“感觉内心一片空洞,更无处安放”。

当然,也有一些不是那么好对付的同事,一直拖着耗着不签协议,有一个被全部裁员的部门,大家集体要求补偿,和公司耗了一个多月,终于拿到了N+1的补偿,那些当天就乖乖签协议的同事后来才知道自己被坑了,但名字已经签好,只能认栽。

裁员名额被秒光

在政策收紧、资金端紧张的时候,资产端扩张之前有多疯狂,现在就有多惆怅。

有了第一轮裁员,那些暂时留下来的员工虽然人心惶惶,但也做好了心理准备,有了第一轮就必然会有第二轮,没有想到的是,第一轮带来了非常强的连锁反应。

最为关键的是,大家对网贷业务失去了信心,网贷业务不好做,而且终归是要停掉的,今年下半年,公司基本上就没有增长指标了,而且随着很多部门被砍,许多业务无法推进,很多项目被废,工作陷入停滞状态。

对于公司来说,在雷潮下,它的确需要谋求转型,而且行业风声鹤唳,投资者胆战心惊,所以有较大的人员调整。在业务萎缩的情况下,平台需要进行优胜劣汰,减少成本。

第二轮裁员和第一轮裁员相比,最大的区别就是大家等着主动被裁,可以拿到补偿金,再换个行当,的确对这个行业是心灰意冷了。很多人都主动要求被裁,把自己的名字报给部门负责人,再由负责人向上提交,听说有的部门名额是被秒光的。对我们来说,最大的压力是不知道这个行业未来会怎么样。

第二轮主要裁的是线上团队和后台支持部门,很多人都在上周陆续签好N+1的协议离开了,现在,整个公司经过优化之下大概还剩下一半人,我也在第二轮中离开公司,离开网贷行业。

实际上,大部分人离开之后不会再选择这个行业,因为“坑”太深。虽然平台裁员对员工来说并不是好事,但从目前的情况看,也不见得是坏事,尤其是此前在这里的研发人员,基本上都找到了新的方向,去支付公司和电商平台的比较多,有的同事则开始自己创业。

2014年互金行业广积粮,筑高墙;如今,处在寒冬中的互金企业,变得异常艰难,在夹缝中生存,最重要的是活下去。

02、担忧被裁者:35岁的中年人哭着留下来

口述者:Lisa Wu

身份:国内大型金控公司中层员工,80后,司龄8年,月薪3万

被70后女Boss骂哭了无数次,只敢躲在公司厕所里默默流泪,回家对着老公哭,他也只会说:“不开心就不要做啦”。可房贷谁还?小孩读书谁供?老人看病谁养?转念一想,眼泪就变得廉价了,留下来才是正经事。

我已经在离职边缘挣扎了快一年,这期间我送走了无数个忍不下去的同事,有一位女生进公司两个礼拜分到我组里,被发现怀孕后领导授意我劝退她,实在不忍心,第二天看到她来上班,我恍恍惚惚不知如何开口,我甚至还叫不上来她的名字,最后,这位准妈妈还是成为了我的前同事。

危机是从今年年初开始的,业务部门定下了一个亿的收入指标,到半年度时,只完成了一千万,大量业务岗的同事凳子没坐热便离开了。

半年度会议后,公司副总找我谈话,直截了当地给我下了几个任务:

1、团队内招的实习生想办法劝退;

2、我的团队要从中台运营岗向前台业务岗转化,KPI的考核内容也从原本的管理内容转化为创收内容;

3、如果半年内无法完成设定的KPI,半年后我的团队将和别的没完成的团队合并,我也要面临降级。

从副总办公室走出来后,我连哭都没有力气,我的第一反应是逃避,当晚回家就在招聘网站上投简历。

之后一个月,陆续有猎头加我微信,但初步沟通后再没有猎头或HR的回音。

我在集团业务如日中天成立子公司时入职,作为创始员工,快速晋升到中层,带领一支5人小团队。背靠集团,我们公司也快速成为拥有所有金融行业牌照的大型金控集团。

但是,金融行业在整个去杠杆、合规化的调控氛围下踩了刹车,整个集团寻求业务创新和多元化转型的诉求越来越大。我所在的子公司也要完成从传统行业向金融科技赋能的转化。

转化的成本是高昂的,公司在A轮融资中虽然得到了上亿美元的资金支持,但由于定位为科技公司,大量招聘的科技人才也意味着不菲的人工支出。而且科技行业成型慢,变现周期长,在科技产品的打磨和传统业务融合的这个过程中,还要完成上市前高难度的财务收入指标。

我渐渐想通了,在这个年纪和资历,跳到大公司的中层,不现实!因为行业普遍下行,外溢的都是中层。

跳到大公司的基层,竞争不过90后。跳到小公司的高层,没人要!

高不成低不就,自己创业没本事,原来我为了生存,忍了,现在我无处可去,哭着留下来。跟着KPI,硬着头皮上,压着脚步前行。

03、外企中层:包里永远放着一份简历

口述者:Jules(化名)

身份:外企渠道销售经理

自从大学毕业后就一直在外企工作,担当的基本上都是销售。对销售这一行来说,裁员是相对“日常”的一件事。

我本人是一名Team Leader(团队负责人),团队里大约有10几位成员。当公司层面下达裁员的要求时,我本人不会直接经手裁员的过程,只需要把团队里对公司收益贡献不大的成员名单列出来交给HR就可以了。

毕竟当整个公司在走下坡路时,更重要是保住整艘船,牺牲一些人是在所难免的,不然这艘船可能就要沉了。

之前网易裁员的风波的确是一件很不幸的事情,不过在我的公司里至少没有碰到过这样的情况。被裁的员工一定会收到相应的补偿。

我以前在一家IT领域的外企巨头工作了10年,这家公司曾在3-5年的时间里持续裁员,因为本身业务结构在改变。

这时候,甚至会出现员工主动要求被裁的情况,因为他们看到第一波、第二波裁员已经开始,不知道下一波会不会轮到自己。如果趁早提出的话,至少还能趁着公司资金比较充足的时候,拿到好一点的Package,然后再去找下一份工作。如果是有能力的员工,就算被裁掉,拿到了补偿,他们还是可以接受的。

裁员发生时,我作为Team Leader的压力和公司层面感受到的压力其实很相似。

譬如我要考虑下一位新招的人能不能快速上手。通常新人到完全上手之前会有半年的“空窗期”,因为这半年里他是很难做出成绩,而我在此期间就要思考如何去把握一个收益与风险的平衡,我的团队能不能负荷得了这样的“空窗期”。

总的来说,裁员这种事是企业和员工的双向选择。企业是要求盈利的,要把员工关怀全都寄托在企业身上,那企业的责任就太大了,我认为还是需要社会责任来共同分担。

员工自己也需要未雨绸缪。比如说我现在所在的互联网行业就非常需要年轻人,而我自己也会一直做好准备面对可能发生的动荡,相当于包里永远放着一份简历。

04、创业者:每天一睁眼,15万就没了

口述人:老李(化名)

身份:金融行业创业公司老总,60后,体制内下海创业10年

一个为期半年的项目,除去员工人力成本和日常经营支出,净赚1000万。

2014年到2016年,我们在房地产行业的边缘仍可以赚得盆满钵满,三年内公司急剧扩张,从20人的团队扩张到150人,办公室遍布江浙沪,最高月均人工支出300多万。

2017年,情况急转直下。

国家调控房地产行业,一边是高昂的融资成本,另一边是居高不下的资产价格,公司盈利空间被大大压缩。银根对房地产行业的收紧,使得合作伙伴们不再激进地买买买。整个市场的情绪开始转向保守,我们开始没项目可做,这对我来说,无异于釜底抽薪。

每天一睁眼,15万就没了,前几年的利润快速烧完。

这还只是人力成本,办公室的租金、日常支出、银行利息。

“我要去告你。”

“你要告就去告吧。”

一开始,我直截了当地进行裁员,也面临了几次劳动仲裁。当裁员成为公司生存下去的唯一选择时,我不得不转变思路。

留住骨干和股东,等待下一个机会或周期。

于是,我把骨干员工叫到一起,坦承公司和行业的现状,大家不能一起坐吃山空。几个骨干选择离开另立门户,其他人愿意接受降薪等与公司共渡时艰,毕竟前几年我并不小气,年终都是几十万现金拎到办公室给大家分掉。

现实是,我必须裁掉大部分基层员工,在业务增长期,人海战术是抢占业务资源和市场的重要手段。但在市场收缩的时候,就变成人浮于事的成本大头。

公司骨干在各自团队劝退原本就不合格的员工,再通过加班、加强考勤等方式降低工作的舒适度,让一些原本比较懒散的员工自行离开。最终通过内部竞争、加重KPI考核等方式让低产值的员工自行离开。

半年时间,整个公司150人压缩到30人,勉强维持生存。

在这几年创业过程中,我曾经遭遇过与合伙人散伙、被合作伙伴过河拆桥,但我还是没有后悔下海。

在漫长的冬天,我们只能省吃俭用,裁员是无奈之举,为了保住10年以来的创业成果,待到来年春暖花开,大家才能共享果实。

05、HR:不帮老板,就自己走人

口述者:海月(化名)

身份:某科技公司人力资源

一入人事,深似海。越做越深,越做越难,越做心越凉。

我自己是暴力裁员的受害者。

几年前入职浦东某游戏公司,签了3年合同,6个月试用期。

上班两个月,我发现,自己意外怀孕了。

告诉公司的第二天,一上班我便发现自己登录不了内网,部门领导(也是HR领导)找我谈话,说我无法胜任工作,希望自动离职,还说这是公司的决定,我可以通过法律争取我的权益。可就在前一天,他还给我发了邮件,肯定我的工作能力,要给我增加工作范围。

收拾完东西,我就离开了。怀孕的女生当然找不到工作,我在家一直待到孩子1岁。

后来在身体状态不错的前提下,在诉讼期内,我去申请了劳动仲裁,因为事实明确,我也保留了证据,一周后,调解意见就下来了,赔偿4万元,相当于3个月的工资。

其实,我可以要求恢复劳动关系,那样的话,公司需要支付我怀孕期间和哺乳期间的工资、各种社保缴金,加上社保的生育金,总数至少有10几万元,但我觉得自己确实上班时间也不长,也就不为难公司了。

但我心里始终无法接受的是,为什么对怀孕女性如此歧视?就因为她有几个月不能为你们创造价值吗?

我重新上班了,还是做HR。

由于自身的经历,在处理公司和员工关系时,我都尽量帮员工多争取一点,但现实是,做HR,太难了。HR也是人,也是员工,很多事情,我们只能按照流程来做,要不然走人的就是我们。

而且,公司越大,框架越死板,有时候,有些事情,除了员工个人立场,站在其他立场都是无可奈何。

比如我,很多时候是为员工考虑,希望为员工争取更多,但反过头来,员工还是会为难公司。我作为公司的人事,本来给员工争取是希望平衡关系,但很多人会认为这本来就是你应该做的,其实不然。

原本企业会给1,你帮他争取到2,他会再问公司要3,但其实按照《劳动法》,企业只需要给到员工0.5,HR里外不是人。

我现在的想法就是,我不会为任何人(除了我自己)争取什么了,照章办事。

记者札记

这个冬天,关于企业和员工的新闻不断。

网易和前游戏部门员工、华为和李洪元,加上本报独家报道的名创优品和林茹凉,仿佛一夜间,天冷了,人的心也冷了。

但时隔一周,总有些温暖让人看到。网易游戏前员工和林茹凉的诉求得到了妥善解决,在事件的处理中,我们看到了企业的诚意,我们宁可相信,是个别人一刹那的想法,使事情滑向了另一个方向,而不是企业本意如此。

一家令人尊敬的企业,应该是奉行长期主义的,它应该看到,人,不仅仅是一颗螺丝钉,更是企业成长的依托所在。

尽管,不是所有的分手都是愉快的,尽管,不能做到分手亦是朋友,尽管,不是所有的关系都是平等的,尽管,劳资之间的强弱,非一以贯之,但至少,我们尊重人性,尊重法律,尊重你我的付出。

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网友回应

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